{"id":370,"date":"2017-05-19T17:54:31","date_gmt":"2017-05-19T15:54:31","guid":{"rendered":"http:\/\/www.studiolegaleluongo.com\/wordpress\/?page_id=370"},"modified":"2019-04-05T19:17:46","modified_gmt":"2019-04-05T17:17:46","slug":"blog-diritto-del-lavoro","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.studiolegaleluongo.com\/wordpress\/blog-diritto-del-lavoro\/","title":{"rendered":"BLOG DIRITTO DEL LAVORO"},"content":{"rendered":"

Mobbing<\/em> orizzontale: il datore si pu\u00f2 rivalere sul dipendente autore delle persecuzioni. <\/strong><\/h1>\n

Quando parliamo di \u2018mobbing\u2019<\/em> (dal verbo inglese \u201cto mob<\/em>\u201d che significa \u201cassalire, assaltare\u201d) pensiamo a quelle situazioni in cui il datore di lavoro si comporta male nei confronti di un proprio dipendente, emarginandolo, mortificandolo e umiliandolo con atteggiamenti ripetuti, anche silenziosi e non necessariamente plateali, fino a spingerlo a rassegnare le dimissioni.<\/p>\n

Ove questi atteggiamenti siano pi\u00f9 sporadici, ma comunque invasivi e tali da creare un disagio a chi li subisce sul luogo di lavoro, parliamo invece di \u2018straining\u2019<\/em> (dal verbo inglese \u201cto strain<\/em>\u201d che significa \u201ctendere\u201d, \u201cmettere sotto pressione\u201d, \u201cstringere\u201d).<\/p>\n

Quindi la differenza fondamentale tra lo \u2018straining\u2019<\/em> e il \u2018mobbing\u2019<\/em> consiste nel fatto che mentre nel primo caso siamo in presenza di azioni sporadiche i cui effetti sono continui nel tempo (oppure una azione unica e isolata), nel secondo \u00e8 fondamentale la continuit\u00e0 delle azioni vessatorie.<\/p>\n

Attenzione per\u00f2 che questi atteggiamenti persecutori non sono sempre posti in essere dal datore di lavoro, ma anche tra colleghi di lavoro<\/strong> e ci\u00f2 molto pi\u00f9 spesso di quanto non si creda. In questi casi si parla di mobbing<\/em> orizzontale<\/strong> o straining orizzontale<\/em><\/strong>.<\/p>\n

Le statistiche sostengono che in Italia questo tipo di mobbing non sia ancora radicato come in altri Paesi, ma in realt\u00e0 con la crisi occupazionale di questi ultimi anni la situazione sta cambiando. Le difficolt\u00e0 a trovare un lavoro e la voglia di far carriera possono favorire un\u2019insana competizione tra colleghi che pu\u00f2 condurre ad azioni aggressive e mobbizzanti.<\/p>\n

In una recente Sentenza, la n. 7097\/18 del 22.03.2018, la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ha stabilito che nei casi di mobbing orizzontale<\/strong>, ovvero quelle situazioni in cui il mobbing<\/em> sia stato compiuto da un dipendente nei confronti di un suo collega, il datore<\/strong> che viene condannato a risarcire il dipendente vittima di mobbing<\/em> pu\u00f2 rivalersi nei confronti del dipendente autore delle condotte vessatorie<\/strong>.<\/p>\n

Questa decisione \u00e8 molto importante perch\u00e9 evidenzia una crescente sensibilit\u00e0 da parte della giurisprudenza sul tema delle persecuzioni sul luogo di lavoro posta in essere da alcuni dipendenti nei confronti dei loro colleghi.<\/p>\n

Alcuni esempi di mobbing<\/em>:<\/p>\n

    \n
  • Calunnie;<\/li>\n
  • Dispetti;<\/li>\n
  • Spregi;<\/li>\n
  • Pettegolezzi;<\/li>\n
  • Emarginazione o isolamento (c.d. \u2018bullismo\u2019);<\/li>\n
  • Umiliazione;<\/li>\n
  • Svalutazione dell\u2019operato;<\/li>\n
  • Derisione.<\/li>\n<\/ul>\n

    In un altro interessante caso un lavoratore aveva criticato il collega e la propria azienda con un post pubblico su un famoso social network.<\/p>\n

    La Corte di Cassazione, con sentenza del 2 maggio n.18717\/2018, ha suggerito vari modi per difendersi e quindi per agire legalmente nei casi di mobbing<\/em> orizzontale.<\/p>\n

    In primo luogo \u00e8 opportuno riferire tali offese al datore di lavoro (mediante esibizione delle e-mail o whatsapp ingiuriosi, registrazione vocale delle minacce subite ecc.). Il datore di lavoro \u00e8 responsabile per la salute psicofisica di tutti i dipendenti ai sensi dell’art. 2087 c.c. e quindi pu\u00f2 adottare misure punitive<\/strong> (es. sospensione per alcuni giorni) o anche licenziare il dipendente offensivo se questi, ad esempio, danneggia l\u2019immagine della propria azienda<\/strong>. Ove le offese, i dispetti, le mortificazioni sono continue \u00e8 possibile anche agire contro il collega attraverso una causa di mobbing<\/em><\/strong>, <\/strong>per ottenere <\/strong>il risarcimento del danno<\/strong> e il licenziamento<\/strong> dello stesso autore delle condotte di mobbing<\/em>.<\/p>\n

    Ove invece gli episodi vessatori siano sporadici o occasionali si potrebbe parlare di straining<\/em>. <\/strong>In tali situazioni, come detto, \u00e8 comunque prevista un\u2019azione di risarcimento del danno. I giudici della Suprema Corte ritengono che che se la vittima \u00e8 costretta a cambiare le proprie abitudini quotidiane per via del costante stress e per la paura del collega molesto che pone in essere vessazioni e umiliazioni <\/strong>continue, creando altres\u00ec un danno per la salute <\/strong>della vittima, pu\u00f2 scattare anche una denuncia penale per stalking<\/em>. <\/strong><\/p>\n

    I giudici di Cassazione ritengono che sia responsabile anche il collega che parla male dell\u2019altro collega (ledendo in modo specifico la sua reputazione), e lo fa in sua assenza e davanti altre persone (minimo due). La vittima pu\u00f2 infatti sporgere querela per diffamazione alle forze dell’ordine e pretendere un risarcimento del danno. Va precisato che la diffamazione, in quanto illecito penale, pu\u00f2 comunque comportare l\u2019archiviazione del procedimento e la non applicazione della pena per la \u201cparticolare tenuit\u00e0 del fatto\u201d.<\/p>\n

    Danno da “Straining”: la giurisprudenza ribadisce l’importanza di evitare situazioni “stressogene” sul lavoro.<\/h1>\n

    Il datore di lavoro \u00e8 \u201ctenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravit\u00e0, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente\u201d comportare un danno alla salute per il lavoratore, e ci\u00f2 \u201canche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio\u201d, in virt\u00f9 della natura contrattuale della responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., il quale impone al datore medesimo l’adozione di tutte le misure necessarie a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e morale dei propri dipendenti. In questo senso, il suddetto stress forzato pu\u00f2 derivare \u201cdalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo\u201d, integrando il fenomeno del cd. straining.<\/p>\n

    La Corte di Cassazione ha cos\u00ec ribadito il consolidato orientamento in base al quale il datore di lavoro deve mantenere un equilibrio sul luogo di lavoro, evitando situazioni di “stress” potenzialmente dannose per i dipendenti.<\/p>\n

    (Corte di Cassazione, ordinanza 29 marzo 2018 n. 7844)<\/p>\n

    Sicurezza sul lavoro: svolgimento diretto da parte del datore di lavoro<\/h1>\n

    Con la circolare n. 1 del 2018 l\u2019INL chiarisce quale sia la corretta applicazione, a seguito delle modifiche introdotte dal d.lgs. n. 151\/2015, dell\u2019art. 34 T.U. Sicurezza sul lavoro relativo allo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di primo soccorso, di prevenzione incendi e di evacuazione.<\/p>\n

    Il ruolo del datore di lavoro. <\/em><\/strong>L\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa che la concessione di tale facolt\u00e0 al datore di lavoro (con l\u2019esclusione delle realt\u00e0 aziendali considerate comunque a rischio ex<\/em> art. 31, comma 6) non comporta che questi svolga tali compiti da solo n\u00e9 che sia esonerato dal rispettare gli specifici obblighi previsti in capo al datore dall\u2019art. 18 d.lgs. n. 81\/2008.
    \nEgli, previa adeguata formazione, pu\u00f2 svolgere direttamente i compiti di primo soccorso, prevenzione incendi ed evacuazione, ma non in totale autonomia: si avvarr\u00e0 dei lavoratori incaricati dell\u2019attuazione delle misure, che devono essere designati in numero adeguato e sufficiente, nel rispetto dell\u2019art. 43, comma 2 del citato T.U..<\/p>\n

    Fonte: <\/em>www.lavoropiu.info<\/em><\/p>\n

    Sicurezza sul lavoro: quali misure adottare?<\/h1>\n

    Il datore di lavoro ha l\u2019obbligo di adottare le misure di sicurezza previste dalla legge in relazione al tipo di attivit\u00e0 esercitata che rappresentano lo standard minimo per la tutela della sicurezza del lavoratore, ma anche quelle misure richieste dalla specificit\u00e0 dei rischi connessi tanto all\u2019uso di macchinari quanto all\u2019ambiente di lavoro. Se il datore, nell\u2019esercizio dell\u2019impresa, non provvede ad adottare tali misure ne risponde a titolo di responsabilit\u00e0 contrattuale.<\/p>\n

    Cos\u00ec ha stabilito in un caso recente la Sezione Lavoro della Cassazione, affermando che una struttura ospedaliera era tenuta al risarcimento del danno biologico all\u2019infermiere aggredito da un paziente durante lo svolgimento delle operazioni di soccorso. I giudici hanno precisato che l\u2019art. 2087 del codice civile – Tutela delle condizioni di lavoro – prescrive espressamente all\u2019azienda di \u00abadottare nell\u2019esercizio dell\u2019impresa le misure che, secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l\u2019esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro\u00bb.<\/p>\n

    In ogni caso, in tema di risarcimento del danno da infortunio sul lavoro, il lavoratore deve provare l\u2019esistenza del danno ed il fatto che esso sia stato causato dalla mancanza delle opportune misure di sicurezza, cos\u00ec come il datore di lavoro deve provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno o quantomeno di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedirlo.<\/p>\n

    (Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 12 giugno 2017, n. 14566)<\/p>\n

    Cessazione dell’attivit\u00e0 e procedura di licenziamento<\/h1>\n

    Decisione della Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 11404\/17 depositata il 10 maggio 2017.<\/p>\n

    Il caso.<\/em><\/strong>\u00a0La Corte d\u2019appello di Napoli confermava la decisione di prime cure con cui la societ\u00e0 convenuta era stata condannata al risarcimento del danno pari a 12 mensilit\u00e0 patito da un lavoratore per il licenziamento intimato all\u2019esito della procedura di mobilit\u00e0 avviata ai sensi della l. n. 223\/1991. La procedura era viziata per non aver la societ\u00e0 rispettato il termine di sette giorni previsto per la comunicazione alle OO.SS. di categoria l\u2019avviso di apertura della procedura di licenziamento collettivo, adempimento osservato con ben due mesi di ritardo.
    \nLa societ\u00e0 ricorre dinanzi alla Corte di Cassazione dolendosi per la ritenuta essenzialit\u00e0 del termine di cui all’art. 4, comma9, L. n. 223\/1991 in quanto versandosi in un caso di cessazione dell\u2019attivit\u00e0 con azzeramento dell\u2019intero organico non sussisteva la necessit\u00e0 di comparazione tra lavoratori da licenziare.<\/p>\n

    Ratio.\u00a0<\/em><\/strong>Alla luce dei costanti orientamenti giurisprudenziali, la Corte nega ogni fondamento alle suddette censure. Fermo restando che la scelta dell\u2019imprenditore di cessare l\u2019attivit\u00e0 \u00e8 coperta dalla libert\u00e0 d\u2019impresa di cui all’art. 41 Cost., la procedimentalizzazione dei conseguenti licenziamenti risponde alla\u00a0ratio<\/em>\u00a0di consentire un controllo sindacale sulle ragioni effettive di tale scelta in modo da evitare comportamenti elusivi che possano ledere i diritti legislativamente riconosciuti ai lavoratori come nel caso in cui la cessazione dell\u2019attivit\u00e0 sia solo dissimulata e riprenda sotto diversa denominazione o in un diverso luogo.
    \nLa giurisprudenza riconosce dunque l\u2019\u00abassimilazione logica\u00bb della cessazione dell\u2019attivit\u00e0 alle ipotesi di licenziamento collettivo con applicazione della medesima procedura. Sulla base di tali premesse, il requisito della contestualit\u00e0 della comunicazione del recesso al lavoratore e alle OO.SS. nonch\u00e9 ai competenti uffici del lavoro richiesto a pena di inefficacia del licenziamento deve essere valutato rigorosamente \u00abnel senso di una necessaria ed ineliminabile contemporaneit\u00e0 delle due comunicazioni\u00bb, salvo giustificati motivi di natura oggettiva che devono essere dimostrati dal datore di lavoro.
    \nRisulta dunque corretta l\u2019argomentazione del provvedimento impugnato che ha dato rilevanza al mancato rispetto del termine di sette giorni per l\u2019invio delle comunicazioni alle competenti organizzazioni sindacali.
    \nPer tali motivi, la Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese processuali.<\/p>\n

    Fonte: dirittoegiustizia.it<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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