Un dipendente di un’azienda di trasporti autoferrotranvieri, concessionaria del servizio pubblico, rivolgeva frasi offensive riguardo all’orientamento sessuale della collega durante il servizio ed in luogo pubblico.<\/p>\n\n\n\n
La lavoratrice, offesa per le frasi \u201csconvenienti\u201d pronunciate ad alta voce nei suoi riguardi in presenza dell’utenza e in luogo pubblico, presentava una segnalazione all’azienda per il comportamento irrispettoso del collega, rivendicando la propria sfera privata e l’inaccettabilit\u00e0 e lesivit\u00e0 della condotta perpetrata in suo danno, quale violazione del Codice Etico aziendale nonch\u00e9 delle regole di civile convivenza.<\/p>\n\n\n\n
L’azienda attivava la procedura interna con la conseguente convocazione della Commissione di Inchiesta e, preso atto della sostanziale assenza di giustificazione e dell’atteggiamento offensivo e minaccioso del dipendente nei confronti del Presidente della Commissione, risolveva immediatamente il rapporto di lavoro per giusta causa in conseguenza della gravit\u00e0 degli addebiti.<\/p>\n\n\n\n
Il lavoratore impugnava il licenziamento e il Tribunale confermava la legittimit\u00e0 del licenziamento mentre la Corte di appello, ritenendo sproporzionata la sanzione espulsiva, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ai sensi e per gli effetti dell’art. 18, comma 5, l. n. 300\/1970 e s.m.i. dichiarava risolto il rapporto di lavoro e condannava parte datoriale al pagamento di un importo pari a venti mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori.<\/p>\n\n\n\n
Per i Giudici di Appello il licenziamento era sproporzionato trattandosi di una condotta “inurbana” (in quanto concernente apprezzamenti sulla sfera sessuale di una collega), da considerarsi meno grave del \u201ccontegno inurbano o scorretto verso il pubblico”, e quindi andava punito con sanzione conservativa dal Regolamento allegato A) Regio Decreto n. 148\/1931 e non espulsiva.<\/p>\n\n\n\n
Il lavoratore licenziato proponeva ricorso in Cassazione e l’azienda datrice di lavoro proponeva ricorso incidentale e la Suprema Corte cassava la decisione impugnata, disponendo il riesame della complessiva fattispecie al fine della verifica della sussistenza della giusta causa di licenziamento, alla luce della corretta scala valoriale di riferimento indicata.<\/p>\n\n\n\n
I giudici di legittimit\u00e0, da un lato, cristallizzavano l’adeguamento degli standard valoriali dell’ordinamento, a cui deve essere attualizzata la nozione della giusta causa di licenziamento, con i principi di non-discriminazione, parit\u00e0 del trattamento, dignit\u00e0 della persona e dei diritti fondamentali alla riservatezza delle abitudini sessuali, dall’altro, stabilivano che il rispetto che merita qualsiasi orientamento sessuale \u00e8 un “innegabile portato della evoluzione della societ\u00e0” negli ultimi decenni e la scelta che attiene alla sfera della sessualit\u00e0 intima e assolutamente riservata della persona va tutelata contro qualsiasi intrusione indebita con strumenti di reazione adeguati.<\/p>\n\n\n\n
La Cassazione non ritiene condivisibile la lettura tollerante e riduttiva della Corte d’Appello qualificando come mero “comportamento inurbano” la condotta del lavoratore; tale condotta \u00e8 contraria non solo alle regole di buona educazione e alle forme del vivere civile, ma a valori pi\u00f9 pregnanti che sono espressione di principi generali dell’ordinamento e dei diritti di rango costituzionale, come la tutela dei diritti inviolabili dell’uomo (articolo 2) senza distinzione di sesso, la tutela dello sviluppo della persona umana (articolo 3), il lavoro come forme di esplicazione della personalit\u00e0 dell’individuo (articolo 4) da tutelare “in tutte le sue forme e applicazioni” (articolo 35).<\/p>\n\n\n\n
In tal senso, pertanto, il dileggio irridente sull’orientamento sessuale in luogo pubblico ed in presenza di terzi soggetti non si pu\u00f2 ridurre a semplice questione di buona educazione ma concretizza, invece, una condotta degradante e offensiva realizzata per ragioni connesse al sesso; tale condotta non consente la prosecuzione del rapporto lavorativo poich\u00e9 incide sul sistema di impostazione valoriale dei diritti di rango costituzionale, oltre che ledere la generale esigenza di riservatezza di ogni individuo relativa al proprio orientamento sessuale, quale dato sensibile tutelato a livello nazionale e comunitario (d.lgs. n. 196\/2003 e GDPR – Reg. UE n. 2016\/679).<\/p>\n\n\n\n
Cassazione Civile, sezione lavoro, Ordinanza 9 marzo 2023, n. 7029.<\/p>\n\n\n\n
Fonte: ilgiuslavorista.it<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Un dipendente di un’azienda di trasporti autoferrotranvieri, concessionaria del servizio pubblico, rivolgeva frasi offensive riguardo all’orientamento sessuale della collega durante il servizio ed in luogo pubblico. La lavoratrice, offesa per le frasi \u201csconvenienti\u201d pronunciate ad alta voce nei suoi riguardi in presenza dell’utenza e in luogo pubblico, presentava una segnalazione…<\/p>\n