Con la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 il legislatore ha introdotto una nuova disciplina in materia di \u201csmart working\u201d o \u201clavoro agile\u201d.<\/p>\n
In inglese \u201csmart\u201d significa intelligente; l\u2019uso intelligente degli strumenti offerti dalla tecnologia moderna \u00e8 uno degli elementi chiave per comprendere la grande svolta di questa normativa che indubbiamente proietta il rapporto di lavoro verso il futuro.<\/p>\n
L\u2019art. 18 della Legge n. 81\/2017 definisce il lavoro agile quale \u201cmodalit\u00e0 di esecuzione\u00a0 del rapporto di lavoro subordinato<\/strong> stabilita mediante<\/strong> accordo tra le parti<\/strong>, anche con forme di organizzazione per fasi<\/strong>, cicli<\/strong> e<\/strong> obiettivi<\/strong> e senza<\/strong> precisi vincoli<\/strong> di orario<\/strong> o di luogo<\/strong> di lavoro, con il possibile utilizzo di\u00a0 strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attivit\u00e0 lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa<\/strong>, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.\u201d<\/em><\/p>\n Il lavoro agile non \u00e8 un nuovo tipo di contratto ma una modalit\u00e0 di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che nasce da un accordo tra le parti. Questo aspetto \u00e8 gi\u00e0 rilevante perch\u00e9 il lavoratore agile, rispetto ai lavoratori \u201ctradizionali\u201d che si recano quotidianamente nei locali aziendali, avr\u00e0 una modalit\u00e0 differente di rendere la sua prestazione lavorativa pur con i medesimi inquadramenti contrattuali, cos\u00ec come stabiliti dalla contrattazione collettiva. L\u2019unico limite riguarda l\u2019orario di lavoro giornaliero o settimanale, che non deve superare la durata massima prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Da ci\u00f2 si desume che il lavoratore agile gode dei medesimi diritti e tutele spettanti ai lavoratori tradizionali che svolgono la prestazione interamente in sede.<\/p>\n La modalit\u00e0 agile sar\u00e0, quindi, frutto di uno specifico accordo tra datore di lavoro e lavoratore che terr\u00e0 conto delle rispettive esigenze. Probabilmente questo \u00e8 uno dei motivi per cui il legislatore ha scelto di scrivere \u201cpoco\u201d relativamente all\u2019accordo se non facendo un generale cenno a forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi; punti ad ampio spettro che vengono lasciati alla libera determinazione delle parti, le quali possono personalizzarli. Questa scarna previsione della norma offrir\u00e0 sicuramente spunti per grandi e interessanti confronti pratici e ideologici in materia giuslavoristica.<\/p>\n Quello che indubbiamente appare innovativo \u00e8 proprio la maggiore autonomia del lavoratore subordinato, il quale nella modalit\u00e0 agile \u00e8 libero di lavorare dove e quando vuole. Una concezione quasi opposta a quella dell\u2019applicazione delle tutele del lavoro subordinato \u201cai\u00a0 rapporti\u00a0 di\u00a0 collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalit\u00e0 di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro\u201d voluta dal legislatore nel Jobs Act (D.Lgs. 81\/2015 art. 2, comma 1).<\/p>\n Anche se pare esserci \u2018somiglianza\u2019 con il Telelavoro [1], il lavoro agile \u00e8 completamente diverso perch\u00e9 valorizza la flessibilit\u00e0 organizzativa favorendo l\u2019uso delle nuove tecnologie. L\u2019attivit\u00e0 che andr\u00e0 prestata anche attraverso l\u2019utilizzo di strumenti tecnologici forniti dal datore di lavoro potr\u00e0 quindi essere svolta potenzialmente ovunque. Col Telelavoro il lavoratore \u00e8 invece tenuto a svolgere l\u2019attivit\u00e0 al di fuori dei locali dell\u2019impresa in un luogo prestabilito dal datore di lavoro che non pu\u00f2 essere variato se non per decisione di quest\u2019ultimo.<\/p>\n Marco Domenico Luongo<\/em><\/p>\n <\/p>\n [1] Il Telelavoro \u00e8 stato regolamentato in via normativa solo per la pubblica amministrazione attraverso le previsioni dell\u2019art. 4, l. 16 giugno 1998, n. 191 e del successivo regolamento di attuazione, D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70. Nel settore privato \u00e8 intervenuto l\u2019accordo interconfederale 9 giugno 2004 di recepimento, firmato da CGIL, CISL, UIL e dalle organizzazioni datoriali. Nel settore pubblico, invece, esiste una regolamentazione contenuta nel D.P.R. n. 70\/1999 che ha avuto scarsa applicazione.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Con la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 il legislatore ha introdotto una nuova disciplina in materia di \u201csmart working\u201d o \u201clavoro agile\u201d. In inglese \u201csmart\u201d significa intelligente; l\u2019uso intelligente degli strumenti offerti dalla tecnologia moderna \u00e8 uno degli elementi chiave per comprendere la grande svolta di questa normativa…<\/p>\n