diritto del lavoro

L’onere di specificazione delle “ragioni sostitutive” nel contratto a termine

Il datore di lavoro che voglia assumere con contratto a termine può farlo in presenza di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che giustifichino la apposizione del termine ed è tenuto a provare in giudizio la esistenza di dette ragioni.

Muovendosi all’interno delle ragioni sostitutive non ci si può limitare a indicare il tipo di ragioni parafrasando la dizione legislativa, ma bisogna adempiere a quell’onere di specificazione che la norma impone alle parti che stipulano il contratto individuale di lavoro (in assenza peraltro nel nuovo sistema di una delega di funzioni regolative al sindacato).

Indicare ragioni specifiche significa fornire indicazioni che consentano il controllo delle ragioni indicate. Una ragione giustificatrice o è controllabile o non è, tanto più se la legge impone di specificarla.

Sul punto, la Corte di cassazione ha affermato che l’apposizione del termine per “ragioni sostitutive” è legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti, da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse, risulta integrata dall’indicazione di elementi ulteriori, quali, l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro, che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando in ogni caso la verificabilità circa la sussistenza effettiva del presupposto di legittimità prospettato.

In applicazione dei suindicati principi, occorre tener conto, quindi, del fatto che il concetto di specificità deve essere collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alla realtà specifica in cui il contratto viene ad essere calato.

Tribunale Bari, 26 settembre 2019

Fonte: ilgiuslavorista.it

Conciliazione sindacale e relativa inoppugnabilità

La ratio dell’art. 412-ter, c.p.c. è quella di assicurare, anche attraverso l’individuazione della sede e delle modalità procedurali, la pienezza di tutela del lavoratore in considerazione dell’incidenza che ha la conciliazione sindacale sui suoi diritti inderogabili e dell’inoppugnabilità della stessa.

La norma codicistica dunque attribuisce valenza di conciliazioni in sede sindacale solo a quelle conciliazioni che avvengano con le modalità procedurali previste dai contratti collettivi e in particolare da quelli sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative, negoziazione collettiva intesa come punto di ponderata convergenza e composizione dei contrapposti interessi delle parti.

Pertanto il regime di inoppugnabilità concerne le sole conciliazioni sindacali espletate nelle sedi protette di cui all’ultimo comma dell’art. 2113, c.c., che richiama specificamente l’art. 412-ter, c.p.c., e dunque le sole conciliazioni sindacali che avvengono presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Tribunale Roma, sez. III lav., 8 maggio 2019, n. 4354

Fonte: ilgiuslavorista.it

Il regime dell’onere probatorio nel licenziamento intimato in forma orale

Il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti; la mera cessazione nell’esecuzione delle prestazioni non è circostanza di per sé sola idonea a fornire tale prova.

Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa – anche avvalendosi dell’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio ex art. 421, c.p.c. – e solo nel caso perduri l’incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697, comma 1, c.c., rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa.

Cass., sez. lav., 8 febbraio 2019, n. 3822

Fonte: ilgiuslavorista.it

Computo dei soci lavoratori di cooperativa ai fini dell’integrazione del requisito dimensionale

In una società cooperativa, anche i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato devono essere computati ai fini del requisito dimensionale per l’applicazione del regime di stabilità del rapporto di lavoro: con la conseguenza della fruibilità anche dai lavoratori dipendenti non soci della tutela prevista dall’art. 18, l. n. 300 del 1970, nel testo novellato dall’art. 1, comma 42, l. n. 92 del 2012.

Il caso. La Corte d’appello di Palermo aveva condannato una società di Autoservizi alla riassunzione entro tre giorni di un lavoratore licenziato, in mancanza, al pagamento, in suo favore a titolo risarcitorio, di un’indennità pari a quattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La Corte palermitana aveva ritenuto violato l’obbligo di repechage, per l’assunzione di un nuovo dipendente, ancorché a tempo determinato e parziale, in concomitanza con la decisione del licenziamento e aveva ritenuto applicabile la tutela obbligatoria, in difetto del requisito dimensionale dell’impresa.

Cass., sez. lav., 11 marzo 2019, n. 6947

Fonte: ilgiuslavorista.it

Insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento

L’ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo insussistente trova inquadramento, rispetto ai rapporti di lavoro ai quali si applica il vigente testo dell’art. 18, l. n. 300 del 1970, in due diverse fattispecie.

Esse sono caratterizzate, l’una, dalla semplice non ricorrenza degli “estremi del predetto giustificato motivo obiettivo” e, l’altra, dalla “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, che ha l’effetto, ove ricorrente, di rimettere
al giudice la decisione in ordine all’applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, st. lav., sulla base di una valutazione discrezionale (“può”) da svolgere in forza dei principi generali in tema di tutela in forma specifica e non eccessiva onerosità della stessa (art. 2058, c.c.) ed applicandosi altrimenti, pur nel palesarsi del vizio di maggiore gravità, la sola tutela indennitaria di cui al comma 5.

Cass., sez. lav., 31 gennaio 2019, n. 2930

Fonte: ilgiuslavorista.it

Licenziamento per scarso rendimento: possibile se il lavoratore reitera un comportamento poco diligente a discapito della produzione e del lavoro dei colleghi.

Spesso si parla di scarso rendimento; un tema delicato che intreccia gli interessi del dipendente, al quale non si può imporre un livello di produzione minimo o uno specifico obiettivo da raggiungere se non è previsto nel suo contratto, e del datore, il quale non può permettere che un dipendente troppo lento non produca e percepisca lo stesso stipendio di altri suoi colleghi.

Il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore svogliato o lento richiede comunque che tale comportamento sia reiterato a discapito della produzione e del lavoro dei colleghi, che sono quindi costretti a fare anche il lavoro del collega poco diligente.

In un caso recente la Suprema Corte, nel ricordare che non c’è automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari anche in presenza di previsione collettiva in quanto permane sempre il controllo sulla proporzionalità della sanzione, ha ritenuto non violato il principio dell’onere della prova in relazione ai fatti integranti la recidiva dell’operaio. Determinanti si sono rivelati due precedenti negativi del lavoratore, puntualmente provati dal datore di lavoro con due distinte lettere di richiamo, mai contestati dal dipendente.

Sulla base di tali considerazioni la Cassazione ha stabilito che l’azienda ha legittimamente effettuato una prognosi negativa sulla possibilità di un aumento di diligenza da parte del dipendente, licenziando quest’ultimo per scarso rendimento.

Cassazione civile, sez. lav., 28/01/2019,  n. 2289

Onere probatorio nel licenziamento disciplinare

La Corte d’Appello di Milano, sezione lavoro, con sentenza 10 gennaio 2019 n. 1994, ha respinto il ricorso di un azienda che in primo grado (Tribunale di Busto Arsizio) non si era costituita ed era stata condannata a reintegrare un dipendente che aveva licenziato a seguito di contestazione disciplinare per avere sottratto da una autovettura delle cuffie auricolari durante il proprio turno di lavoro, restituite poi il giorno seguente.

I giudici d’Appello hanno precisato che il lavoratore che impugna il licenziamento si può limitare a contestare la sussistenza dei fatti posti alla base del recesso mentre il datore di lavoro avrebbe dovuto fornire la prova diretta dei fatti e non l’ha fatto.

Quindi, secondo i giudici d’Appello, il licenziamento è illegittimo perché manca la prova diretta dei fatti che lo hanno determinato. Se invece il datore avesse adempiuto all’onere probatorio, il lavoratore avrebbe dovuto dimostrare i fatti ostativi o impeditivi della sua responsabilità disciplinare.

Riduzione del personale, salvi solo i dipendenti disponibili alla turnazione: licenziamento illegittimo

La vicenda. Centro commerciale in crisi, a risentirne è anche il supermercato. A rischio, perciò, molti posti di lavoro, a cominciare da quelli degli addetti alle casse. Inevitabile, quindi, la scelta dell’azienda di optare per la riduzione del personale.

La «procedura di riduzione del personale» del supermercato però si era basata quasi esclusivamente sulla loro disponibilità ad accettare una turnazione per fasce orarie.

A contestare il modus operandi della società è una cassiera che ha perso il posto di lavoro ritenendolo un «licenziamento discriminatorio». E questa visione viene ritenuta corretta dai giudici che, prima in Tribunale e poi in Appello, censurano la linea seguita dall’azienda.
In sostanza, viene rilevato che «la società, in mancanza di accordo con i sindacati, aveva formato una graduatoria dei lavoratori ai fini della individuazione dei destinatari del provvedimento di recesso» e «aveva attribuito punteggi diversi ai criteri di scelta legali». Ancora più in dettaglio, viene sottolineato che «la notevole differenza di punteggio attribuita ai diversi criteri aveva determinato una rilevanza decisiva di quello organizzativo, fondato sulla disponibilità dei lavoratori ad accettare una turnazione per fasce orarie».

La Suprema Corte concorda con quanto sostenuto dai giudici di merito poiché «il criterio» adottato dall’azienda «rispondeva ad un intento discriminatorio nei confronti dei lavoratori che per gravi motivi, personali o familiari, non potevano aderire alla turnazione». A certificarlo «gli effetti del sistema di selezione» che «aveva condotto al mantenimento in servizio di coloro che avevano aderito alla turnazione e all’esclusione di quanti, invece, l’avevano rifiutata».

Fonte: ilgiuslavorista.it

Licenziamento: obbligo di repêchage e tutela reintegratoria.

Cass., sez. lav., 22 ottobre 2018, n. 26675

Secondo i giudici della Cassazione il licenziamento effettuato dal datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo nei confronti di un dipendente, senza averne verificato l’idoneità ad alternative possibili mansioni compatibilmente con il suo stato di salute, è ingiustificato e determina l’applicazione della tutela reintegratoria.

Il caso. La Corte d’appello di Torino aveva dichiarato risolto il rapporto di una lavoratrice, dalla data del suo licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni e aveva condannato il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria pari a venti mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per i giudici di appello infatti il recesso era stato intimato senza aver rispettato l’obbligo di repêchage, consistente nella ricerca di soluzioni alternative al licenziamento, compatibili con lo stato di salute, anche eventualmente dequalificanti.

Per gli stessi tuttavia, la violazione di tale obbligo non aveva configurato una ipotesi di manifesta infondatezza del fatto posto a base del licenziamento tale da comportare l’applicazione della tutela reintegratoria di cui al comma 4 dell’art. 18, st. lav.

Obbligo di repêchage e tutela reintegratoria. La lavoratrice nel ricorso in Cassazione sostiene invece che, ove sussistenti nell’assetto organizzativo della azienda mansioni compatibili con lo stato di salute del lavoratore, anche se inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte, il motivo posto a fondamento del licenziamento sia da ritenersi del tutto insussistente, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria prevista dal comma 4 dell’art. 18, st. lav.

La Corte di cassazione accoglie tale motivo, ponendosi – ricordano i giudici di legittimità – nel solco del principio già affermato dalla stessa secondo cui il comma 7 dell’art. 18, st. lav., prevede espressamente la reintegrazione per il caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento “intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore senza attribuire al giudice stesso alcuna discrezionalità” (v. Cass. 30 novembre 2015, n. 24377).

Non sembra pertanto dubbio – proseguono i giudici della Cassazione – stante il dato normativo di riferimento, che un licenziamento per motivo oggettivo in violazione dell’obbligo datoriale di adibire il lavoratore ad alternative possibili mansioni, cui lo stesso sia idoneo e compatibili con il suo stato di salute, sia qualificabile come ingiustificato.

Tale interpretazione appare anche confermata, ricordano, dal principio sancito di recente da Cass. 2 maggio 2018, n. 10435, afferente al licenziamento per motivi economici.

Infine – concludono – la decisione risulta coerente con la tutela riconosciuta a livello europeo e internazionale, anche di rango costituzionale, ai lavoratori disabili (dir. 78/2000/CE del 27 novembre 2000 e art. 26, Carta dei diritti fondamentali UE, nonché Convenzione sui diritti del disabile delle Nazioni unite del 13 dicembre 2006) e con il successivo sviluppo della legislazione in materia di tutele operanti in caso di licenziamenti intimati rispetto a contratti di lavoro stipulati successivamente al 7 marzo 2015 e difformi dal modello legale posto che “il d.lgs. n. 23 del 2015 ha previsto nell’ipotesi di difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore la tutela reintegratoria piena”.

Fonte: ilgiuslavorista.it

Licenziamento illegittimo: prime reazioni dei giudici di merito nell’attesa della Sentenza della Consulta sulla quantificazione della indennità

Come noto, la Corte costituzionale in data 26 settembre 2018 ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 3, comma 1, D.lgs. n. 23 del 2015 (Jobs Act), nella parte in cui determina in modo rigido, sulla base della sola anzianità di servizio, l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. Tale pronuncia della Consulta non risulta ancora depositata (dovrebbe essere ormai questione di giorni).

Il giudice del lavoro di Bari, a fronte di tale pronuncia costituzionale, pur nella consapevolezza – scrive – che “le norme dichiarate incostituzionali non possono avere applicazione dal giorno successivo alla pubblicazione della decisione […] e che tale pubblicazione nella specie non è ancora avvenuta, si ritiene di dover interpretare in maniera costituzionalmente orientata l’art. 3, comma 1 ancora (presumibilmente per pochi giorni) vigente, determinando l’indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato, compresa fra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità, sulla base dei criteri già enunciati dall’art. 18, comma 5, St. Lav., a sua volta richiamato dall’art. 18, comma 7, vale a dire in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti”.

Tribunale di Bari, sezione lavoro, 11 ottobre 2018.